Los cambios laborales como consecuencia del aislamiento social obligatorio fueron objeto de debate durante los primeros años de pandemia. Ahora, cuando la emergencia sanitaria viene superándose, resulta clave reevaluar la evolución del trabajo en la vida de las personas.
Al respecto, conversamos con la profesora Rosa María Fuchs, jefa del Departamento Académico de Administración de la Universidad del Pacífico e investigadora del CIUP. A pocos días de finalizar este año, Fuchs brinda un análisis de cómo se ha ido desarrollando la dinámica laboral durante el 2022 y, basada en evidencia, proyecta algunas tendencias de cara al 2023.
La época de aislamiento evidenció que existen trabajos que se pueden realizar de forma remota, pero ahora, en la pospandemia, diversos empleadores han decidido retomar las labores presenciales. ¿Para los trabajadores hay una preferencia entre trabajo remoto, híbrido y presencial?
La crisis sanitaria obligó a la mayoría de las organizaciones a probar nuevas formas de trabajo para que sus empleados puedan seguir generando valor. Los esquemas remotos e híbridos no solo demostraron ser una solución frente a la urgencia, sino que en muchos casos mostraron ser fórmulas más efectivas. La virtualidad (parcial o total) ha permitido la continuidad de las operaciones, ha generado ahorros de costos y ha tenido un impacto positivo en la satisfacción de los empleados. Asimismo, las tecnologías de comunicación disponibles se volvieron algo habitual, se fueron mejorando y perfeccionando.
Ello se evidencia en diversas investigaciones realizadas durante la pandemia, un ejemplo es el informe “Las oportunidades de la digitalización en América Latina frente al Covid-19” de CAF, CEPAL, Digital Policy and Law y Telecom Advisory Services LLC. En el estudio se resalta cómo en algunos países las aplicaciones facilitaron la realización de actividades de manera virtual, posibilitaron el distanciamiento social e intentaron dar solución a la continuidad de labores minimizando el impacto económico y social del aislamiento. En un informe de WorkMeter, se destacan los beneficios del teletrabajo tanto para los empleadores como para los empleados. Entre ellos: el aumento de la productividad de todas las personas, una mayor conciliación de la vida laboral, personal y familiar, y la flexibilidad horaria y planificación del trabajo propio.
En la actualidad no solo es difícil oponerse a los nuevos modelos: la pregunta que muchos líderes se deben estar haciendo es ¿qué más puedo innovar y mejorar migrando a modelos remotos o híbridos? Al respecto, diversos estudios están destacando que la pandemia reordenó las prioridades de las personas y de las organizaciones. Por ejemplo, el informe de la consultora Mercer, Tendencias globales de talento 2022: El surgimiento de la organización cercana a la gente, subraya que el 78% de los empleados dice sentirse capacitado para trabajar con una supervisión mínima (frente al 64% en 2020); 76% cree que los que trabajan con flexibilidad tendrán las mismas oportunidades profesionales; 74% piensa que los directivos de su empresa apoyan realmente la flexibilidad y cree que su organización tendrá más éxito con trabajadores a distancia o híbridos. El mismo informe destaca algunas de las principales reflexiones de los líderes. Por ejemplo, 70% se prepara para una rotación más alta de lo normal; 60% cree que los mejores talentos no volverán al trabajo presencial; el 85% de las empresas está co-creando nuevas experiencias de los empleados con su gente; y, 97% de las organizaciones plantea una transformación significativa en habilidades de líderes y formas más ágiles de trabajo. Descartemos la precisión de las cifras y reflexionemos en las tendencias y todo apunta a que estos estudios seguirán arrojando resultados de este tipo animando más la idea de que la virtualidad llegó para quedarse. Diversos casos de empresas nacionales y extranjeras presentados durante 2022 muestran que los trabajadores prefieren el trabajo remoto o híbrido y los procesos organizacionales se están adaptando a esa nueva realidad.
¿Cuál es la combinación ideal para garantizar la productividad y el bienestar de los trabajadores?
Como casi todo en la vida, no existen recetas y menos una combinación ideal que garantice, de un lado, la productividad de la organización y, del otro, el bienestar de los trabajadores. Cada organización tendrá que analizar su situación particular y lo que requiere para crecer en un mundo en el que será vital reaccionar en cortísimo tiempo ante cambios violentos y disruptivos. El avance de la tecnología, los movimientos de los grandes jugadores, los cambios en los comportamientos de los consumidores, las presiones sociales y hasta los contextos políticos demandarán el desarrollo de nuevas habilidades y estilos estratégicos. Diversos expertos y profesionales que pertenecen a empresas en las que el retorno pospandemia está llevándose bien, coinciden en que es importante escuchar a los trabajadores y ofrecer esquemas que permitan que se beneficien las organizaciones y los trabajadores. Al respecto, conviene reflexionar respecto de dos insights que nos ofrece la consultora Qualtrics: 35% de empleados buscaría un nuevo trabajo si se ven obligados a volver tiempo completo a la oficina, y la gente todavía quiere una oficina, pero actualmente un 37 % no está de acuerdo en que sea un lugar agradable para estar. Se vienen tiempos de prueba y error y de replanteamientos de la misión y la visión de las organizaciones. La pandemia ha remecido cimientos y las estructuras siguen temblando, obligando a todos a reinventarse mientras se apagan incendios. Escuchar a los trabajadores se convierte en la mejor herramienta para encontrar la combinación que pueda lograr mayor eficiencia en las organizaciones.
Debido al panorama político, social y económico que vive el país hay una percepción de fuga de talentos ¿esto es así?
Según un artículo de FORBES PERÚ de mediados de este año, la inestabilidad política estaría prolongando la ola de fuga de talentos que atraviesa el Perú desde 2021 y al menos uno de cada tres trabajadores está buscando empleo fuera del país, mientras los jóvenes migran al exterior para iniciar su carrera profesional. En nuestra región, según Álvaro Bellido, ejecutivo de la consultora de recursos humanos PageGroup, parece que Perú encabeza la lista de países en los que sus profesionales están buscando un futuro laboral en el extranjero. Esta es una realidad que no tiene sentido desconocer y, por el contrario, representa otro reto para las organizaciones que tiene que ver con el diseño de ambientes que animen a los colaboradores a permanecer en sus puestos. Además del hecho de que las transformaciones sociales están afectando nuestra forma de entender el trabajo y la vida, lo que explica en parte que los cambios en los modelos familiares convierten a la flexibilidad en la nueva normalidad, el fenómeno reconocido como The Great Resignation (la gran renuncia o la renuncia masiva) también incentiva la fuga de talentos que ven con más esperanzas y expectativas realidades más estables.
¿Cómo retener a profesionales que necesitamos ya que podrían ayudar al desarrollo del país?
Considerando lo que se indicó respecto a la fuga de talentos, los profesionales del área de gestión de personas deben evaluar diversas acciones para contrarrestar este comportamiento. Entre ellas se pueden mencionar las iniciativas que fijen como prioridades disminuir el burnout, principalmente las relacionados con factores de riesgo psicosocial. El nuevo paradigma laboral ya no solo sugiere que las organizaciones velen realmente por el bienestar laboral, exige honestidad de parte de los líderes. La confianza organizacional debe mantenerse alta para que los empleados sigan apostando por empresas que hacen lo correcto para la sociedad. Definitivamente los nuevos tiempos demandan que los líderes construyan organizaciones centradas en las personas.
Según un informe de Mercer de este año, Mercer’s 2022 Global Talent Trends, uno de cada tres empleados renunciaría a un aumento de sueldo a cambio de beneficios dirigidos a su bienestar o al de sus familias. En el mismo estudio se resalta que en las organizaciones de alto crecimiento es 1.5 veces más probable que se observe un rendimiento medible en su inversión en bienestar. Otro aspecto resaltante de este estudio es la atención que se debe prestar a la urgente adaptación de la propuesta de valor para los empleados y eso explica en parte por qué el 43% de los ejecutivos está reevaluando lo que es más importante para sus colaboradores. La primera razón para invertir en el bienestar, según los ejecutivos, es contar con una fuerza laboral más saludable y feliz (por ejemplo, con mayor compromiso y productividad).
Es importante repasar algunas estadísticas de Qualtrics Global Pulse Study & Queens University School of Business: las organizaciones que se focalizan en el compromiso de sus empleados, generan tres veces más de ingresos por empleado; las organizaciones que trabajan en la experiencia del empleado tienen un 40% menos de rotación; y, las organizaciones que tienen los niveles más altos de compromiso, logran un 15% más de productividad en sus empleados.
Volviendo al reto de cómo retener al intangible más valioso, lo más recomendable, a falta de fórmulas, es reconocer que el paisaje ha cambiado (impulsado por la fuerza de la disrupción tecnológica, la transición demográfica, la globalización y la búsqueda de sostenibilidad) y analizar la experiencia de cada trabajador para que la propuesta de valor que se le brinde sea realmente de su interés. Resumiendo: crear valor en la experiencia del trabajador, escuchar a los colaboradores y adaptar los modelos de trabajo, mantener un buen clima laboral, generar el aprendizaje permanente, son algunas de las acciones concretas que se pueden desarrollar.
Copyright 2019 - Centro de Investigación de la Universidad del Pacífico