Una mirada a la brecha de género, por Rosa María Fuchs

Artículo de opinión de Rosa María Fuchs, investigadora del CIUP y Jefa de Departamento Académico de Administración de la Universidad del Pacífico. Este texto fue escrito para el Espacio de Reflexión del boletín Punto de Equilibrio N°47.

La diversidad de género como tema de estudio está asociada a diversos fenómenos y, por lo tanto, es de creciente interés no solo para la academia, sino para importantes organismos internacionales. En la 78ª Asamblea General de la ONU se ha formalizado el compromiso de los líderes para reducir la brecha salarial de género. Estos compromisos van desde el financiamiento de programas de aprendizaje hasta el incremento de los esfuerzos para la transparencia salarial. La OIT demanda acabar con la desigualdad y también alerta que las mujeres perciben ingresos 20 % menores que los hombres por el mismo trabajo.

Desde 2006, el Foro Económico Mundial elabora indicadores de paridad de género, globales y por categorías, para rastrear la evolución de la brecha de género. En su decimoséptimo Informe Global sobre la Brecha de Género de junio 2023, advierte que los avances anteriores en esta materia se vieron interrumpidos por el impacto de la pandemia del COVID-19 y que urge acelerar el progreso hacia la ansiada paridad de género para el beneficio de las economías y las sociedades de manera más amplia. La Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI) en su reporte de febrero de este año señala que las mujeres se encuentran subrepresentadas en las actividades de investigación y desarrollo experimental en Iberoamérica, con el 44 % de participación en el universo del total de investigadores.

La flamante ganadora del Nobel de Economía, Claudia Goldin, nos recuerda que cuando se alude a la «brecha de género» se hace para destacar las diferencias sistemáticas en los resultados que obtienen hombres y mujeres en el mercado laboral, disparidad que se observa en los porcentajes que cada género representa en la fuerza de trabajo, los tipos de ocupaciones que eligen y la diferencia en sus ingresos promedio. Los académicos que sostienen que los porcentajes de mujeres ejecutivas equivalen a un tercio del de los hombres, consideran que, aunque la brecha ha disminuido (y sigue acortándose), aún queda mucho camino por recorrer antes de llegar a niveles de igualdad.

Entre los diversos obstáculos que enfrentan las mujeres en el mundo laboral se suelen considerar los estereotipos de género, los rasgos de personalidad asociados al género femenino, los estilos de liderazgo y la conciliación de la vida laboral y familiar. El empleo del término «techo de cristal» se ha extendido para referirse a estas y otras barreras que actúan como mecanismos discriminatorios y causantes de este desbalance. La metáfora que alude al «cristal» enfatiza que estos obstáculos son, por un lado, tan imperceptibles que se vuelven prácticamente transparentes y a la vez tan sólidos que pueden impedir el ascenso de las mujeres en la jerarquía empresarial. Estas barreras se pueden clasificar en individuales (expectativas entre hombres y mujeres en cuanto a motivación y rasgos de personalidad), culturales (en función de la ideología o cultura de cada país) e institucionales (asociadas a la jerarquía o estructura de una organización laboral). En un contexto en el que se cuenta con mujeres educadas y calificadas en la fuerza laboral, no deja de extrañar que sigan subrepresentadas en las cimas de las jerarquías de liderazgo e incluso se hable de un sexismo oculto que crea desigualdades de género en el liderazgo organizacional.

Los informes empíricos se siguen desarrollando y se acumulan las evidencias del impacto de la brecha de género en los consejos de administración, en el desempeño empresarial, en la responsabilidad social corporativa, en las decisiones sobre la estructura del capital, entre otros.  Sin embargo, el tema no deja de ser polémico. Constantemente se realizan nuevos estudios que intentan corroborar (o atenuar) empíricamente esta subrepresentación de las mujeres en los cargos de alto nivel.

Las contrataciones y ascensos deberían manejarse de la manera más objetiva posible, logrando que la persona que sea merecedora de un cargo cumpla con el perfil necesario. No obstante, en la búsqueda de la igualdad de oportunidades la mujer se encuentra en desventaja por la mayor cantidad de horas que emplea en las tareas domésticas, el menor tiempo que puede dedicar a estudios superiores o de perfeccionamiento, a la vulnerabilidad que representan los trabajos informales en los que la mayoría se desempeña, la falta de educación especialmente en temas tecnológicos, y más. El desarrollo de habilidades como pensamiento analítico, pensamiento creativo, dominio tecnológico, resiliencia y flexibilidad es clave en el entorno laboral actual y la brecha también está presente en este aspecto.

Según el Foro Económico Mundial, en su informe de 2023, a la región de Latinoamérica y el Caribe le tomaría 53 años lograr la paridad de género. Esperemos que ese tiempo pueda ser menor y que no tengamos que esperar hasta el año 2076. Un cambio real parte del esfuerzo que se realice como sociedad, desde los hogares, para lograr que hombres y mujeres crezcan pensando en igualdad y evidenciando en la práctica que ambos pueden realizar las mismas funciones en casa y en el trabajo.

Continúa leyendo Punto de Equilibrio N° 47: Brecha de género, no es solo asunto de ellas. Consulte aquí las ediciones pasadas del boletín Punto de Equilibrio.