Artículo de opinión de Arlette Beltrán, vicerrectora académica de la UP e investigadora del Centro de Investigación de la Universidad del Pacífico (CIUP), y Sebastián Núñez, asistente de investigación. Este texto fue escrito para el Punto de Equilibrio n°58.
Las brechas de género en los puestos de liderazgo es un fenómeno de la realidad actual, producto de desigualdades estructurales que limitan el acceso de las mujeres a posiciones de mayor responsabilidad en el ámbito público y privado. Estas brechas también se manifiestan en el acceso restringido a oportunidades de ascenso y en remuneraciones inferiores en comparación con sus pares hombres.
A nivel mundial, la brecha de género en el liderazgo organizacional se evidencia en la notable disminución de la representación femenina conforme se avanza en la jerarquía corporativa. Según datos de LinkedIn de abril de 2024, mientras que las mujeres ocupan aproximadamente el 46% de los puestos de nivel inicial, su presencia en cargos de alta dirección se reduce drásticamente hasta cerca del 24%. Este fenómeno, conocido como “drop to the top”, pone de manifiesto los desafíos estructurales que dificultan el acceso y la permanencia de las mujeres en posiciones de liderazgo dentro de las organizaciones (WEF, 2024), como los estereotipos de género en las instituciones y los roles que asume tradicionalmente la mujer en el hogar. Asimismo, se observa una tendencia decreciente en la contratación de mujeres para puestos de liderazgo, alcanzando un 36.4% de los casos en los primeros meses de 2024, por debajo de los niveles registrados en 2021(37.5%).
Según el WEF, América Latina y el Caribe ha cerrado el 74,2% de su brecha global de género, ubicándose en el tercer lugar entre las ocho regiones evaluadas (ver Gráfico 1). Su indicador de empoderamiento político –que mide la representación y participación de las mujeres en altos cargos públicos, tales como parlamentos, ministerios y jefaturas de Estado– es de aproximadamente 34%, lo que implica una ligera reducción de un punto porcentual en comparación con el año anterior. Por el lado salarial, en puestos de dirección y alta función pública, la brecha sigue siendo significativa, ya que en la mayoría de los países las mujeres ganan menos que sus pares masculinos. Destacan casos como Chile (-61.0%) y Brasil (-25.4%), donde la diferencia es considerable. No obstante, hay diferencias importantes entre los países de la región, por lo que, en promedio, las mujeres en cargos de liderazgo reciben un 17% menos por hora que los hombres (BID,2023).
En Perú, informes recientes como el realizado por el INEI, evidencian que las brechas de género en el sector público han mejorado con el tiempo. Aunque solo el 21,1% de los cargos en los gabinetes ministeriales están ocupados por mujeres, la participación femenina en el Congreso aumentó en 17,7 puntos porcentuales, pasando del 20,0% en el período 2000/2001 al 37,7% en los años 2021–2026. Asimismo, la proporción de alcaldesas creció levemente, aumentando de un promedio nacional del 4,8% a 5,4% en los últimos dos períodos de gobierno subnacional (2019/2022 y 2023/2026). Finalmente, la representación en los concejos municipales alcanzó aproximadamente el 47,7% desde el 2023, frente al 8,5% registrado en el período 1995/1998.
Por el lado del sector privado, la participación de mujeres en directorios de empresas que cotizan en bolsa ha tenido un incremento sostenido, aunque aún limitado: en 2012, las directoras representaban el 7.4 % de las posiciones y solo el 33.3 % de las empresas contaba con al menos una directora, mientras que para el 2022, el porcentaje de posiciones ocupadas por mujeres llegó al 12.43 %, y el número de directoras aumentó de 72 a 128, es decir, un crecimiento superior al 70 % (WomenCEO Perú, 2022).
Finalmente, según datos del Ranking PAR 2022, en altos cargos de los sectores público y privado las mujeres perciben, en promedio, remuneraciones un 13% inferiores a las de sus contrapartes masculinas, brecha que se agrava en los niveles jerárquicos superiores. Esta diferencia podría explicarse por la persistencia de estereotipos y sesgos que favorecen a los hombres en los procesos de promoción, así como por la carencia de políticas de equidad robustas en muchas organizaciones. Por ello, resulta recomendable implementar programas de mentoría que fortalezcan el liderazgo femenino y revisar los criterios de promoción para garantizar procesos justos y avanzar hacia la igualdad (WomenCEO Perú, 2022).
Referencias:
Instituto Nacional de Estadística e Informática. (2024, noviembre). Perú: “Brechas de Género, 2024: Avances hacia la igualdad de mujeres y hombres” [PDF]. https://acrobat.adobe.com/id/urn:aaid:sc:VA6C2:01489cef-0671-407c-983f-1286cf6187b9
Ranking PAR. (2022). Datos de Perú [Infografía en PDF]. https://aequales.com/wp-content/uploads/2023/04/Infografi%CC%81a-Peru%CC%81.pdf
Urquidi, M., & Chalup, M. (2023). Brecha de ingresos laborales por género en América Latina y el Caribe: Un análisis de sus componentes [PDF].
WomenCeo Perú. (2023). II Estudio sobre mujeres en directorio de las empresas del mercado de valores: Avances al 30% – Camino a la Paridad [PDF].
World Economic Forum. (2023). Global gender gap report 2023. World Economic Forum. http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2023
World Economic Forum. (2024). Global Gender Gap Report 2024 [PDF]. https://www.weforum.org/publications/gender-gap-report-2024
Gráfico 1: Brecha de género por región
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